Quand une entreprise voit ses activités augmenter, le dirigeant n’a pas toujours le temps de prendre toutes les décisions liées aux affaires courantes de l’entreprise. C’est dans ce contexte qu’intervient le mécanisme de délégation. Il est crucial que le dirigeant puisse déléguer certaines tâches pour se concentrer sur ses missions principales. Pour cela, il peut opter pour la délégation de pouvoir.
Une délégation de pouvoir, qu’est-ce que c’est ?
La délégation de pouvoir est un acte juridique par lequel le dirigeant, ou déléguant, transmet un ou plusieurs de ses pouvoirs à un délégataire (un salarié). Le dirigeant reste le même, mais cette délégation permet aux salariés d’agir au nom de l’entreprise (dans le cadre de l’acte de délégation).
Bien qu’il ne soit pas obligatoire de rédiger un document, le code du travail le recommande pour des raisons de responsabilité et de preuve. Il est essentiel de souligner que la délégation de pouvoir diffère d’une délégation de signature ou d’un contrat de mandant.
Délégation de signature et contrat de mandant
La délégation de signature autorise une personne à signer certains documents au nom du chef d’entreprise, ce qui diffère du pouvoir de signature. Il n’y a pas de transfert de responsabilité entre le signataire et le dirigeant dans ce cas. Le signataire n’est pas le représentant légal de l’entreprise. Concernant le contrat de mandat, le mandataire agit pour le compte et au nom du mandant, en respectant le pouvoir du délégant. Le chef d’entreprise continue de prendre les décisions sans déléguer de pouvoir au mandant.
Responsabilités déléguées lors d’une délégation de pouvoir
On peut déléguer presque tous les types de pouvoir, qu’il s’agisse du pouvoir disciplinaire, de nomination, ou même dans certains cas, de la délégation de service public. La loi impose peu de restrictions. Toutefois, les statuts de l’entreprise peuvent définir des limitations spécifiques. En général, les responsabilités déléguées peuvent concerner l’embauche, la gestion du personnel, la représentation des employés, la sécurité au travail et la gestion des risques professionnels.
Conséquences de la délégation de pouvoir
Sans délégation, c’est l’employeur qui assume sa responsabilité pénale, civile et professionnelle. En déléguant, il peut transférer une partie de ces responsabilités à la personne déléguée. Le salarié doit accepter cette délégation en vertu de son contrat. Il peut obtenir une augmentation ou une prime en retour, mais ce n’est pas une obligation.
La plupart du temps, cela est déjà stipulé lors de l’embauche, y compris sa progression. La responsabilité pénale du dirigeant est alors transférée, sauf exception. La délégation peut être considérée comme nulle si l’employeur intervient trop souvent dans les décisions précédemment déléguées.
Validité de la délégation de pouvoir
Rien dans la loi n’empêche une entreprise de déléguer ses pouvoirs, surtout lorsque l’entreprise est trop grande. Une délégation de pouvoir est valide si un rapport de subordination existe entre le déléguant et le délégataire, et si le délégataire est un salarié de l’entreprise. La hiérarchie doit également être respectée. La délégation doit être limitée, claire et précise, et ne peut être donnée qu’à une personne possédant les compétences, les moyens et l’autorité nécessaires.
